企業普遍缺乏合格的中層管理者，中層危機已成為中國企業發展之困。對于中層危機，高層與中層管理者各有各的理，各有各的冤屈。企業對中層強調執行力，對高層則注重戰略決策能力。中層覺得自已最委屈最累，高層覺得中層執行力不夠，基層覺得中層瞎指揮。既然中層管理者是企業中連接戰略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業執行力的中堅力量，因此如何培養、提升這些中層管理者的領導力是企業應該關注的重點。中層管理者重要性早已不言自明，離開了他們，任何戰略都無從談起。中層領導力缺失所引起的戰略傳導障礙、信息傳導障礙、績效分解障礙等問題迫在眉睫。
一、 高潛中層管理者的要求
提高企業的中堅力量，需要從選人和用人開始，選擇一個高潛的中層管理者對企業來說是必不可少的。
1. 具有堅定的目標和信念
信念堅定是指管理者的價值理念和目標追求與組織保持一致，凡事以是否有利于組織整體目標的達成作為判斷決策的原則。
作為一個管理者，最基本的要求是要有目標追求，真正從內心里認為自己做的事情是有意義的、正確的，并相信這個目標是能夠實現的。而且能夠把自己的目標與組織的目標統一起來，與組織的目標保持一致，將組織的目標作為自己的奮斗目標。
一個信念堅定的人，他會想盡各種辦法去戰勝前進中的艱難困苦，達成目標。并能夠抵擋各種誘惑，始終維護組織的利益。而信念不堅定的人則很容易被利益所誘惑，做出背叛組織的行為。
2.在關鍵時刻敢于擔當
正常情況下，一個管理者只要履行好自己的本職工作職責，達成業績目標，就算是不錯的表現了。但是，沒有經歷過關鍵事件的考驗，都不能認定為優秀管理者，因為正常的經營管理環境下并不能檢驗一個管理者是否具有擔當精神。
為何敢于擔當對一個管理者如此重要呢？因為任何一個組織的發展都不可能是一帆風順的，一定會經歷很多困難、失敗和挫折，越偉大的組織越是如此。
發展過程中組織或團隊有時候會出現命懸一線的關鍵時刻，這時候能夠挺身而出，敢于犧牲自己的利益，勇擔責任，帶領大家共渡難關的人，才能擔任關鍵的領導崗位。這是干部的選拔和任用中的 “底線思維 ”，確保任用的管理者在關鍵時候不掉鏈子。
3.具有成就他人的寬廣胸懷
管理就是通過他人完成任務而達成組織目標的行為。作為管理者來說，必須謹記，自己個人的成功不算成功，只有團隊的成功才是你的成功，這是作為一個管理者起碼應該有的意識和概念。
但是在現實中，有很多走上管理崗位的人忘記了這個最基本的道理，他們太渴望個人的成功，并急于取得成績讓大家認可，個人英雄主義思想嚴重。
還有一些管理者，見好處就上，見困難就讓，既爭名又爭利。這樣的管理者一定得不到員工的認同和尊重，失去民心，最終就是一個孤獨的失敗者。
真正的優秀管理者，他們都樂于分享自己的成功經驗，會為他人（下屬、同事）取得的進步和成就而發自內心地感到高興，主動為他人（下屬、同事）發展提供機會、指導和幫助。
4.具有公平心和正義感
追求公平公正是人的本性。管理者有各種各樣的下屬，他們在能力、素質、性格和家庭背景方面有很大差異，要帶領下屬實現共同的目標，就要讓大家協力，如果沒有公正的價值觀，憑個人偏好、主觀意愿、朋友情誼、親疏遠近來管理團隊，很容易造成不公平感，一定會把團隊搞亂。
一個私欲膨脹的管理者肯定做不到公正，情緒化強、易被情感所牽扯的人，也很難做到公平公正。只有無我的、理智的人、良知清澈的人才能做到公正。絕對的公平正義固然做不到，但讓員工能感受到相對公平正義是可以實現的。
當前，一些管理者做不到公正，是因為他們沒有認識到必須按照組織的核心價值觀要求，根據組織的制度規定或基本的管理原則來進行管理。還有一些原因是處理問題的方式方法不夠成熟，技巧性不足，經常出現好心辦壞事的局面，造成員工不公平感。
總之一個管理者只有做事有原則，處事公平，有正義感，才能夠讓員工口服心服，并因為他的公平正直而獲得人們的敬重。
提高企業的中堅力量，需要從選人和用人開始，選擇一個高潛的中層管理者對企業來說是必不可少的。
二、中層管理者面臨的挑戰
做好中層管理者的選用，還要看到中層管理者遇到的諸多挑戰。這些挑戰在一定程度上阻礙了他們的發展：
1.挑戰性的橫向領導
領導其他部門與自己同等級別的人員，影響組織外部的利益相關者， 就是水平或者橫向的領導行為。
橫向關系最大的特點是不穩定性和復雜性，大多數項目結構比較模糊，常常沒有行動的具體邊界， 項目進行階段不同， 要領導的對象也不同。在如此復雜的關系面前，中層領導者若想做出業績，需要很強的能力和人際關系。
2.難以駕馭的下屬
當今中層管理者管理的下屬多為90后，他們往往具有強烈的個性，在很多事情上也有自己的見解、觀點和方法，在一定程度上和中層管理者的做事理念不相投。另外，如何公平地對待員工，獲得員工的信任和忠誠也充分考驗著中層管理者。
3.上司的要求和期望太高
高層管理者往往負責企業的戰略規劃和宏觀調控等，他們往往只提出某些概念，很少拿出實操性的方案，這就要求中層管理者充分了解高層的想法，在此基礎上拿出可行的方案讓下屬去執行。如果稍有偏差，則會給企業帶來巨大的損失。
三、 激發動能，做好培育
那如何讓機會與挑戰并存的中層管理者發現向上的空間，在實現其價值的同時，持續為企業帶來效益呢？
中層干部有以下兩方面的需求，希望可以給企業留人有所啟發：
1.發展晉升空間。
很多企業的中層管理人員在晉升上面臨著瓶頸，由于年齡、學歷、后輩等諸多因素，他們要想再晉升，面臨著諸多挑戰。
很多員工在晉升為中層管理人員后就開始懈怠，沒有了積極工作的精神。距離決策層雖只有一步之遙，但是他們感覺，無論他們怎么工作，升上去做決策層的機會很小。所以中層管理層雖然作為企業的重要支柱，但是往往他們并沒有發揮到應有的作用。當一個人對自己未來的發展更加明確時，他會更加努力去達到這一目標；相反，如果未來蒙上了一層霧，很多人會在渾渾噩噩中失去方向。所以，企業應該設計完善的人才晉升通道，明確每個階段的晉升要求，使中層干部清楚自己的發展空間及達到目的的相應要求，并且做好每個階段的評估工作。
2.合理授權，相應配套權力的增加。
中層管理人員的薪金水平已經達到了一個較高的水平，所以基本上他們沒有強烈的生存物質需求，他們現在更渴望的是一種對他們能力和才華的承認，權力增加以及對他們職業生涯的承認和鼓勵。
3.企業應該將中層干部的工作豐富化，在完善其發展空間的同時建立相應的分授權。
基于機遇挑戰和需求，企業除了要滿足其兩大需求，也要幫助他們更好地適應時代的要求和競爭。所以，企業應該針對其知識技能的不足來培訓，鼓勵其不斷學習，不斷提升，管理好自己，提升自己的魅力，使其成為符合時代要求、符合下屬期待的新型中層管理者。