一、執(zhí)行是可以培養(yǎng)的，執(zhí)行力不應該成為企業(yè)追求的一個目標，不能也不應該通過培訓的方式來提升；其實執(zhí)行力是一種結(jié)果，主要在影響執(zhí)行力的因素上下功夫，執(zhí)行的效果自然也就會達成：
    1、 執(zhí)行力的提升時一種系統(tǒng)的作用，不能通過簡單的考核、目標管理、時間管理等短期的培訓進行解決，這些培訓對提升執(zhí)行力有一定的好處，但沒有找到問題的本質(zhì)，治標不治本；到頭來問題依然會出現(xiàn)，培訓也搞了、績效考核也改了，執(zhí)行的效果就是上不去。是因為沒有治本：
    2、執(zhí)行力提升的三個要素：人、中層管理者、忠誠度、（責任心）
    人：人的問題沒有解決的前提下，任何對技術(shù)為基礎(chǔ)的管理手段追求的都是啥本逐末；
    中層管理者：部門領(lǐng)導不稱職，基層的表現(xiàn)一團糟，在好的戰(zhàn)略也執(zhí)行不好；
    忠誠度：員工為什么忠誠？到底忠誠什么？福利待遇、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、廣闊的發(fā)展空間？
    3、提升中層管理者的水平，通過選、育、用、管、留五個維度分析
    1）優(yōu)秀管理者的培養(yǎng):
      選擇有悟性、良好的思維方式、態(tài)度積極、政治素養(yǎng)高、富有創(chuàng)造性思維
      引導、鼓勵、磨練
      授權(quán)、歷練、負責、結(jié)果導向，注重完成事情的細節(jié)
      制度健全、目標明確、嚴格執(zhí)行
      發(fā)展路線、工作環(huán)節(jié)、信任、尊重、福利待遇
    2) 優(yōu)秀管理者的能力素質(zhì)：
      知識力：不斷的完善自己的知識體系；
      領(lǐng)悟力：知識可以告訴你這是什么？但不能告訴你怎樣做：需要你思考后得知怎樣做。（當說不說、不該動而動，都是缺乏悟性）
      傾聽力：傾聽才能了解，了解才能交流、交流才能交心，交心了才能有助于問題的解決；
      洞察力：不同的觀察角度、觀察方法，發(fā)現(xiàn)事物的本身屬性；再通過高超的分析、綜合、提煉能力，得出灼見；已灼見為主線，設計策劃出好的主題、概念、模式、產(chǎn)品、項目等；
      激勵力：每個人都希望獲得別人的贊美；使用最有效的方式激勵部署；
      培訓力：影響不了別人，就會被別人影響，思想的陣地你不去占領(lǐng)，別人就會去占領(lǐng)；沒有影響力就沒有征服力，沒有征服領(lǐng)導力，就沒有執(zhí)行力。
      執(zhí)行力：切切實實的去實踐
      領(lǐng)導力：指揮、引導、影響他人已達到目標的能力和行為
      導航力：設定明確的目標并跟進完成。
      預測力：思維決定一個領(lǐng)導的思維和眼光以及企業(yè)未來；
      格局力：有限度的充分授權(quán)
      先機力：感應潛在的變化及危機并未雨綢繆，
      決策力：了解最新的信息與趨勢
      信任力：
      分析力：系統(tǒng)性、動態(tài)性、辯證性三個維度
      瞬間決斷力：現(xiàn)場、現(xiàn)時解決問題的能力，從零開始的思維突破能力；
      明亮力：營造積極的組織氛圍
    4、企業(yè)執(zhí)行問題的處理：
      1）洗牌：
      2）洗腦：能洗好留下，洗不好調(diào)整；
      3）流程控制：建立制度，實施法治。
    5、打造企業(yè)執(zhí)行力：
      1）樹立和倡導著眼于思維定式與行為規(guī)范的養(yǎng)成，著力培養(yǎng)執(zhí)行文化氛圍；執(zhí)行不找任何借口，紀律是敬業(yè)的基礎(chǔ)；立即行動、雷厲風行、負責到底
      2）科學的程序：目標清楚、明確完成時間、工作有先后順序、指令簡單、團隊領(lǐng)導有領(lǐng)悟能力、計劃能力、指揮、協(xié)調(diào)、組織、創(chuàng)新能力、要跟進；
      3）培養(yǎng)一個執(zhí)行力強的團隊：選撥執(zhí)行力強的員工、給予寬闊的舞臺，把這些人搭配好，使他們擁有權(quán)力，權(quán)責結(jié)合；不斷的補充決策權(quán)力，提高團隊執(zhí)行力；
      4）提升執(zhí)行力：
               規(guī)定所有人員接受企業(yè)文化考核
               塑造文化氛圍
               文化體現(xiàn)在制度上，利益是每個人的，每個人都在全力以赴的做事；
               從文化的角度應帶員工反思工作、生活和做人的方式與價值
               提高員工的眼界，讓他們看的更高，用更大的目標激勵。
    小結(jié)：文化的執(zhí)行要上下一致步，步調(diào)統(tǒng)一，需要強有理的執(zhí)行文化為保證，而且需要決策者、管理者和基層員工共同參與長期打造；領(lǐng)導者是第一執(zhí)行力，要樹立威信；管理者是第二執(zhí)行力、要增強責任心；基層員工是最終執(zhí)行力，要確保執(zhí)行的質(zhì)量；只有這樣才算加你了一個暢通的執(zhí)行文化，實現(xiàn)人、物、系統(tǒng)、制度“四大要素）和諧統(tǒng)一；
 二、中國人的思考模式與管理問題：
    1）中國人的思考習慣是什么呢，概括的說就是線性的思考習慣，這種思考習慣的表現(xiàn)方式就是不求甚解，知其然，不知其所以然。根據(jù)思考習慣制定相應的管理措施和制度規(guī)章，增加控制和協(xié)調(diào)，并且采取相應措施解決所以較難或很難的問題，最后達到管理者最初制定的目標，強調(diào)事情的合理計劃和行之有效的成本控制措施。
    2）企業(yè)每天都有層出不窮的問題需要解決，問題解決的優(yōu)劣，關(guān)系到公司的績效，因此管理人員思考問題的能力和解決問題的能力就就非常重要。企業(yè)每天所出現(xiàn)的問題既多又復雜，如果只解決表面的問題，而不是找出問題的根源并解決它，日后問題還會重復出現(xiàn)。所以，從管理層面而言，應教育并要求員工遇到問題多問幾個為什么，從而找到表面問題的最深層次的原因并解決，這樣就可以保證以后問題不會重復發(fā)生。
    3）對于中層經(jīng)理和主管而言，其最主要的任務是建立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。競爭優(yōu)勢怎么建立呢？競爭優(yōu)勢來自于創(chuàng)意！我們傳統(tǒng)和現(xiàn)行教育制度所培養(yǎng)出來的學生或在目前大的社會環(huán)境下出來就業(yè)的職工在創(chuàng)意這方面恰恰是最薄弱的，無法與創(chuàng)意思考制度下培養(yǎng)出來的西方經(jīng)理人或職工相比。高層管理人員最的抱怨是屬下不知道如何解決問題，結(jié)果是主管累死。國外的中層經(jīng)理人員對于如何解決問題有幾套方案方法，分析利弊后提出建議再交主管決定。這也是思考習慣的結(jié)果。
    4）高層管理人員的責任更重，面對的問題更復雜，策略性更高，所需要的是更深遠的思考功夫。必須審慎的制定最優(yōu)的工作計劃并通過合理的組織、領(lǐng)導和控制實現(xiàn)公司短中長期發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略。
三、企業(yè)可能出現(xiàn)如下不良現(xiàn)象：
    1. 班組長/主管/廠長對生產(chǎn)進度缺乏具體的實施計劃，“盡量抓緊”“差不多”“我也沒有辦法”常常掛在嘴邊作為任務完不成的理由。
    2. 品質(zhì)意識差，每次等問題出現(xiàn)去補救，而不是提前控制，他們每天在忙于救火工作。
    3.管理者為了管人而管，沒有真正做到用正確的方法去做正確的事情。關(guān)鍵時刻管理者缺乏主動性及現(xiàn)場統(tǒng)籌/組織指揮能力，每次出貨總是忙亂差錯。出了問題不是先解決為主，而是扯皮/責怪/罵人/逃避和推卸責任。
    4.部門之間的協(xié)作意識差，總是以自我為中心，不顧大局，甚至給工作配合設定阻力。
    5. 大多數(shù)組長喜歡講“我跟他說過了”“這不是我錯”“差不多就行了”等等不負責任的話。
    6. 缺乏數(shù)字和表格管理的概念，從不做規(guī)范的現(xiàn)場記錄，經(jīng)理問話常常是一問三不知。
    7.部門之間工作不協(xié)調(diào)，崗位職責不清，方向無目標，行動無計劃。
    8.操作無責任感。人與人之間勾心斗角/拉幫結(jié)派，消極怠工，影響團結(jié)。
    9.整體管理不規(guī)范，程序混亂，沒有一個部門能提供準確的圖表數(shù)據(jù)讓老板一目了然。
    10.資料既不標準又不規(guī)范，什么資料該發(fā)給誰？誰審核？轉(zhuǎn)交給誰？如何存檔編號裝訂等等，看上去總是亂亂糟糟，要找一份資料更是難上加難。
    11.部門管理者缺乏組織紀律性，原則性不強，自身的職業(yè)道德素養(yǎng)和愛崗敬業(yè)的態(tài)度就有問題，更談不上去教育下屬。
    12.員工散漫，工作效率低下，整天抱怨，人員流動頻繁，不能按時交貨，企業(yè)等待倒閉。
    13.公司缺乏企業(yè)文化和員工的整體素質(zhì)的教育培訓,欠缺凝聚力和責任感。
四、中層管理者中存在的問題：中層是企業(yè)乃至所有組織的核心力量,是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”,但中層往往也存在以下問題
    1、執(zhí)行不自覺,工作不開心;
    2、面上服從,心理不服;
    3、價值觀與企業(yè)或領(lǐng)導人不一致,意見不能統(tǒng)一,以至于出工不出力;
    4、想做好工作的人對于管理又無從下手,最后個人和企業(yè)兩敗俱傷;
    5、想做得更好的中層管理人員又遭遇職業(yè)成長和個人素質(zhì)提升的瓶頸。
      作為中層，最重要的不是去在乎和評價領(lǐng)導的管理方式，最重要的是要時刻反思自己到底做了什么事情來贏得領(lǐng)導的支持和信任。
五、企業(yè)中層的困惑：
    1、為什么中層心態(tài)浮躁，借口一大堆，諸事不責于己而歸罪于外？
    2、中層管理者危機感淡薄，學習力不夠，跟不上高層的節(jié)奏怎么辦?
    3、 為什么中層缺乏老板意識，不肯用心，認為總覺得在為別人做事情？
    4、 中層缺乏應變力和有效管理方法，不能貫徹上司的意圖，不敢對結(jié)果負責怎么辦？
    5、 為什么員工說經(jīng)理就是經(jīng)常不講理，這種員工抱怨甚至優(yōu)秀員工流失如何解決……
    6、 為什么每天都陷身具體事務而忙累不堪？投入大量的時間，仍達不到預期效果？
    7、 為什么下屬總是不能勝任工作？我總是扮演消防員的角色，到處救火，分身乏術(shù)。
六、通過培訓，提高中層管理者的認識
    1、懂得中層管理者的角色定位，掌握與高層、同事、基層間的溝通方式。
    2、中層首先是中“堅”力量——崗位決定了中層管理人員需要堅強和堅毅。
    3、中層自然是中“間”力量——上有高層、下有員工，要扮演著“夾心餅干”的角色。
    4、中層肯定是中“煎”力量——中層不僅要上傳下達，還要左右溝通協(xié)調(diào)，要面面俱到，肯定得備受
煎熬。
    5、中層必然是中“艱”力量——做中層做不好，就非常容易墮落為底層；做的好，艱難困苦還在后面。
    6、讓中層明白結(jié)果的重要性，憑業(yè)績和效益說話，打造結(jié)果文化。
    7、把責任觀落實到執(zhí)行過程中，提高整個企業(yè)運作的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。
    8、掌握輔導下屬的方法，并關(guān)注員工內(nèi)心，建設高效率與人性化的工作團隊。
    9、掌握科學的激勵方法，有效激勵部屬達成工作目標，從而實現(xiàn)企業(yè)目標。
    10、 培訓核心觀念：實用、質(zhì)量、價值、互動、快樂第一。
七、管理者出現(xiàn)畏懼管理心理:
    1、產(chǎn)生畏懼的原因
      1）用工壓力，人員流動大，指導員工會出現(xiàn)更大的人員流失
      2）員工個性強悍、
      3）組織制度缺陷
      4）有裙帶關(guān)系，存在仗勢欺人的員工
      5）員工素養(yǎng)不高，溝通困難，管理更困難、
      6）激勵缺陷產(chǎn)生無賴型員工或招聘到無賴的員工；
      7）管理者個性
      8）碰到無望而無畏懼的員工
    2、管理者解惑
      1）要清楚的告訴下屬應該扮演的角色和承擔的責任;(讓下屬明白主要是自己工作范圍的是覺不讓領(lǐng)導領(lǐng)導受半點傷害,如果讓上司操心,就是自己無能)
      2）當下屬沒有方向時,第一時間在必要的場合明確的表示擔憂和要求限時改正.
      3）不及時指出下屬的不足,所謂的哥兒們義氣,不是幫人而是害人;
      4）提出不合格人員進入淘汰流程，給人力資源部門提出建議；必要時自己直接招聘員工或找解決員工的途徑。
      5）提出制度不合理的地方并給出建議；
      6）建立寧可缺人也不能不缺的思想；
      7）經(jīng)常參加高級別的培訓，提升自己的自信，完善管理流程、制度，按制度約束部署。
八、管理者抱怨：
    1、下屬將好老板看成“壞老板：
        1）給新老板貼上壞標簽；
          A一些下屬認為自己是前任老板的棄兒，他們覺得自己從沒得到信任，或把自己的失敗歸咎于前任老板，這給他們的心理帶來創(chuàng)傷。于是，當新老板到任時，這些下屬就害怕受到與先前同樣的對待，變得非常警覺，此時任何蛛絲馬跡都會讓他們產(chǎn)生強烈的對抗情緒
          B上一任老板的“寵兒”們由于曾受到溺愛，缺點從沒被指出過，對不好的反饋極度排斥。一旦新老板對自己稍有微詞，他們就可能會認為對方挑剔或偏心。
          C和前任老板名譽的影響有關(guān)
          D前任老板離任背景也可能是這種壞標簽的誘因: 前任老板的離任越突然，下屬的反應就會越激烈，尤其是在某些下屬已將離任老板視為導師、朋友的情況下，許多下屬會憤怒、悲傷、背叛或者焦慮
         E新老板之前名譽也影響到下屬對新老板的印象
        2)下屬常會誤解老板的行為
      A因為下屬為了保護自己，會對新老板的舉動過于警惕，這使他們往往夸大新老板的一些小疏忽，他們或是認為新老板有意而為之，或是直接將疏忽升格到新老板品質(zhì)的問題。當一個新老板到來時，一些下屬擔心自己的處境，警惕的他們會密切關(guān)注新老板的言行：包括老板的立場、與同事的往來、他在哪些人身上花費時間、他的能力表現(xiàn)等。此時此刻，他們對老板的言行會特別敏感;
         B 當前的老板也會被誤解。雖然一些老板曾在一開始給下屬留下好印象，但隨著時間的推移，他的領(lǐng)導風格會逐漸冒犯一些下屬，被看成過時之物。這是因為：一方面，的確有些曾經(jīng)有效的領(lǐng)導風格會隨時間逐漸變得不合時宜。
       C 因為老板和下屬之間平日會有一些摩擦，這些摩擦給下屬的內(nèi)心帶來一些陰影，積累到一定程度，就成為下屬心中無法排解的毒素。此時，往往老板的一句話，一個行動就會讓這些積累的毒素發(fā)作，讓下屬對老板的領(lǐng)導風格產(chǎn)生強烈的排斥心理。另一方面，許多老板曾與下屬同心協(xié)力，同渡一個又一個的難關(guān)，此時，他們互相信任，互相支持。但當雨過天晴，他們之間的距離逐漸拉遠，下屬逐漸失去了對老板的信任和支持。于是老板那些曾振奮人心的話語開始變得刻板而不近人情；老板那些令人激動的創(chuàng)新思想變得似乎不切實際；老板那種強有力的領(lǐng)導風格變得過時。
     3) 帶偏見的下屬會扭曲老板行為
     A當下屬對老板產(chǎn)生偏見后，就會有意無意地激怒老板，扭曲他的行為，從而進一步惡化他們在下屬心中的形象，帶來二者之間關(guān)系的惡性循環(huán)。此時下屬會通過消極不作為激怒老板。下屬一旦認為老板不稱職或不易相處，就不愿意向其尋求幫助，雙方逐漸缺乏接觸。這樣以來，老板就無法了解下屬的工作，更無法對之進行有效監(jiān)控。此時，老板會產(chǎn)生一些擔心，擔心自己變成了局外人，更擔心下屬工作出現(xiàn)問題。于是他開始加強監(jiān)控力度，問下屬更多刻薄的問題，這更強化了下屬先前對老板的不良印象。同樣，下屬一旦認為老板“苛刻”或“不公平”，就會抵制老板的批判，因為他覺得批判來自于老板的偏見，而非自己的過錯。而當老板意識到自己的反饋被抵制時，就可能會提高嗓門，并強制命令，這進一步強化了自己的“苛刻”形象。
    B有時，下屬還會通過主動挑釁激怒老板。他們會懷疑新老板與舊老板同屬“一丘之貉”，還會采取一些措施試探，向新老板抱怨過去的不公平，例如工資或者晉級的不公平，讓新老板解決這些。但這會讓新老板感到委曲：憑什么前任的錯要我來負責？即使新老板同情這些下屬，他也很難完全“破亂反正”。到最后，下屬沒有注意他做了什么，而只是盯著他沒做到的。于是，上述懷疑毫無懸念地在新老板身上又得到了證實。此時，新老板終將被激怒，將一些下屬視為“麻煩或牢騷蛋”。另一方面，那些認為老板“不講道理”的下屬也可能得到“不講道理”的回應。他們可能會故意提出老板不想提及的問題。也可能會在錯誤的場合或時間提出問題，或在老板沒有心理準備時提一些“題外話”，以此來發(fā)泄自己的不滿，向他人證明自己的看法。但老板會將這些下屬視為“刺頭”，采取激烈的回應。于是在這些下屬心中，老板“不講道理”的印象成為了“事實”。
C在帶有色眼鏡的下屬前，老板往往會不自覺地深陷與之的惡性關(guān)系中。面對下屬的偏見和不合作。筋疲力盡的老板往往會本能地尋找可依賴的下屬，同時將偏見者們劃為圈外人，這就惡化了與偏見者的關(guān)系。研究顯示，當人們力不從心或心煩意亂時，往往不愿思考，而只進行一些本能的判斷。當新老板為那些持偏見的下屬折磨得精疲力盡時，他們往往會失去理智，本能地會尋找可依賴的人。此時老板傾向于把下屬分成“圈內(nèi)人”或“圈外人”。老板往往會對圈外人持有偏見，而且會根據(jù)這些偏見扭曲事實，讓圈外人蒙受不白之冤。例如，當圈外的下屬努力工作，延長工作時間時，老板也許會認為這些下屬沒有能力；而當圈內(nèi)下屬這么做時，他們會被視為“樂于奉獻”。這就惡化了老板與偏見者之間的關(guān)系。
D而當老板意識到整個團隊對自己有偏見時，會傾向于脫離團隊，將精力轉(zhuǎn)移到其他方面，疏遠了與下屬的距離。此時，他們可能會將精力轉(zhuǎn)移到其他利益相關(guān)者，包括上級、客戶、供應商和分析師上，或轉(zhuǎn)移到自己所擅長的方面上。換句話說，他們會不知不覺地避開團隊，退縮到自己的舒適區(qū)域。
E當老板知道下屬的偏見，且這些偏見讓老板無法接受時，他們往往會進行更強烈的反擊，激化與下屬之間的矛盾。例如當老板認為自己非常寬容，而下屬卻認為老板苛刻時，老板會立即蹦起來：“你認為我苛刻？我教你什么才是苛刻！”他沒有意識到，他的反應又一次證實了下屬的苛刻評價，于是雙方在誤解中越走越遠。
    2、老板如何防止上述惡性循環(huán)
        1）了解情況：新老板需要了解自己的新環(huán)境。包括：在接管前，新老板必須了解改革的支持率，來判斷是否有條件改革。新老板還需打聽別人對他到任的看法、前任的情況等等。這種做法非常有價值，比如當新老板打聽前任情況后，就可以明確自己的處境。如果前任老板沒有能力、剛愎自用的或缺乏活力，下屬就很可能歡迎新老板。相反，如果前幾任老板都很差，下屬可能在一開始就會覺得新老板欠了他們的。
        2）盡早在下屬身上下功夫
新老板必須花大量時間與下屬進行一對一的交流，首先要了解下屬。新老板需了解下屬對公司面臨挑戰(zhàn)的看法、對原先的老板的評價和對新老板的期望、下屬的長處和弱點，對癥下藥。除此外還要讓下屬了解自己。新老板需要頻繁接觸下屬，這有助于傳達自己的期望，揭示自己的領(lǐng)導風格，使下屬更了解自己，減少他們的偏見。建立融洽的工作關(guān)系也很重要。時間是新老板最稀缺的資源。如果老板在在下屬身上花寶貴的時間，就表明老板對下屬的重視，這有助于二者之間建立融洽的工作關(guān)系。最終增進老板與下屬之間的信任與溝通，減少誤解。
        3）注意自己的言行
新老板往往會認為，自己良好的品格和能力會自然流露，所謂日久見人心。但他們需看到，展現(xiàn)“真實的自我”并不意味著“完全自然”。在上任初期這個關(guān)鍵時刻，新老板需抓住每一次機會證明自己，證明自己值得信賴、公平公正等等。一旦老板給下屬成員留下好的第一印象，一切就變得非常容易了。新老板的良好行為會得到認可，而錯誤則會得到忽略和寬恕。另一方面：老板需將“善意”投資于下屬，例如，幫助下屬工作，虛心接受下屬意見或支持下屬的職業(yè)發(fā)展等等。這就相當于一種投資，下屬會回報老板以寬容，當老板犯錯時，下屬會原諒他。
        4） 新老板往往會認為，自己良好的品格和能力會自然流露，所謂日久見人心。但他們需看到，展現(xiàn)“真實的自我”并不意味著“完全自然”。在上任初期這個關(guān)鍵時刻，新老板需抓住每一次機會證明自己，證明自己值得信賴、公平公正等等。一旦老板給下屬成員留下好的第一印象，一切就變得非常容易了。新老板的良好行為會得到認可，而錯誤則會得到忽略和寬恕。另一方面：老板需將“善意”投資于下屬，例如，幫助下屬工作，虛心接受下屬意見或支持下屬的職業(yè)發(fā)展等等。這就相當于一種投資，下屬會回報老板以寬容，當老板犯錯時，下屬會原諒他。