課程關鍵詞：招聘技巧 面試技巧
【課程背景】
如何對應聘者作出客觀評價，從中甄選出最適合企業的員工，是所有面試官面臨的一個重大問題。而通過對心理學的正確運用，就可以進一步了解和識別應聘者在招聘過程中的心理及其特征，為準確的評價和判斷提供參考依據，從而使得整個招聘工作事半功倍。
本課程特別針對高層管理者在面試過程中遇到的實際場景。從組織行為學、行為心理學、科學管理學等多個維度闡述在面試過程中以及員工在企業內化過程中產生的多種行為和心理展開層層剖析，已達到對企業在招聘和用留過程中知其然還知其所以然的自然過渡。
【課程收益】
● 掌握面試官的組織行為學和行為心理學效應應用
● 掌握面試者常見的行為和表現，并通過觀察到的細節去推測心理的發展過程
● 掌握人員離職過程中的多維度思考與應對措施，并關注表象問題背后的邏輯
● 掌握面試流程中的心理把控與心理共情，使面試不再局限于基本動作
【課程時間】1-2天，6小時/天
【課程對象】企業高層管理、戰略人力資源、參與面試的高管等
【課程方式】教案講授、案例分析、情景演練、小組討論、參與式研討等
【課程大綱】
第一講：組織行為學的面試方法邏輯（理性系統）
一、面試官在面試中重要的是做好“傾聽”嗎
1. 面試的過程就是由淺入深收集更多信息的過程
案例：閨蜜/兄弟的深層次關系是如何形成的？
組織行為：面試官是場景中的超級掌控者
情景思考：面試中的面試官最重要的工作是什么？
2. 面試過程中重要的是設計對話模型的結構
案例：我再告訴你一個秘密，不要告訴別人哦
行為心理：候選人是場景中的“配角系統”向“主角系統”轉變的過程
情景思考：面試中如何才能讓候選人不停地說出信息？
二、面試官在面試中重要的是“啟動對方的傾訴欲望”
1. 啟動對方的傾訴欲望——提問
案例：為什么拿著候選人的簡歷還要問基礎問題
組織行為：所有人從小到大被練習出的行為應答反射弧
情景思考：跟陌生人打招呼的常用安全語給面試帶來的啟示
2. 面試過程中的四個提問體系
1）明知故問的魔力
組織行為：好為人師和人性的樂于分享
情景思考：面試中的明知故問起到什么作用？（重點）
2）啟發式提問
3）求教式提問
4）引導式提問
組織行為：天然掌控方在面試中的示弱系統
情景思考：面試中的提問系統會造成人際信任的副作用是什么
第二講：行為心理學的面試共情橋（感性系統）
一、面試官在共情面試中的關系語言錨系統
1. 面試中收集信息仰賴與人際關系的成熟度（他信系統）
案例：面試禮儀與面試心理學的截然不同的需求
行為心理：面試官輕松制造的心理距離縮短
情景思考：面試中的正襟危坐的面試官傳達什么信號？
2. 面試過程中三個關系語言錨
1）稱謂語言錨
2）肢體/表情語言錨
3）回應語言錨
案例：寶潔面試中的面試官行為引導技術
行為心理：行為距離改變心理距離，心理距離影響信息暴露深度
情景思考：面試中如何讓候選人不知不覺放松應激情緒？
二、面試官在共情面試中的三個語言對話模型
1. 說明性對話模型
案例：面試官的引導性對話模型
行為心理：候選人的表達習慣早已形成了系統
情景思考：收集面試信息過程中需要候選人不能跑題
2. 說服性對話模型
案例：面試官的結構性對話模型
行為心理：候選人的思維認知的行為反應
情景思考：對于面試復雜信息收集中的結構設定
3. 漫談式對話模型
案例：面試官的信息修正性對話模型
行為心理：無意間說的話大概率上是真話
情景思考：面試中看似無關的面試問題想表達什么？
第三講：面試中的綜合性面試方法借鑒
一、STAR+L事例提問面試法的運用
1. STAR面試法的元素與應用實踐
工具：深入提問的邏輯結構的STAR應用
工具演練：語言式測謊的節律波動模型解析
2. STAR事例提問法的重點
工具：陳述內容分析測謊法中的四類異常信息
工具演練：語言重復、遲疑時間、稱謂的變化、細節的多少等
二、適用于高端人才的五步共情面試法
1. 高端人才在現實中的面試要求
工具：五步共情面試法的邏輯
工具演練：運用共情面試法，掌控面試節奏，找到應聘者信息的細節
2. 高端人才的真實信息在放松狀態出現
工具：高端人才面試中的READ誘導術
三、面試中的心理畫像與微表情捕捉
1. 筆試環節中的精準畫像
2. 面試行為與微表情含義
思考：面試中的向右上左上就是說謊和回憶嗎？
思考：為什么書上的微表情與現實中的完全不一樣？
第四講：面試系統中的面試依據（崗位描述標準）
思考：為什么面試工具學了一大堆，還是看不準人？
一、建立崗位描述系統才能黑箱出人才畫像
1. 用關鍵詞定位崗位的的“核心骨架”
工具：勝任力—冰山模型
工具演練：請現場討論出某職位的勝任力顯性因素
2. 360度透視法
工具：勝任力—雷達圖
工具演練：請根據以上隱性因素確定大家認可的定義和定級（以執行力為例）
二、隱性因素與對照的常見行為表現分類
1. 支配型候選人的行為表現
1）行為表現：直接、高要求、好競爭等一系列堅決的動作與言辭
2）行為心理：成就動機與駕馭因子
3）組織分型：刺兒頭
2. 影響型候選人的行為表現
1）行為表現：開放、友善、合群等一系列配合性的動作與言辭
2）行為心理：社交自信與焦點因子
3）組織分型：民間領袖
3. 穩健型候選人的行為表現
1）行為表現：耐心、毅力，同情等一系列思考性的動作與言辭
2）行為心理：傾聽動機與時間因子
3）組織分型：擁躉
4. 服從型候選人的行為表現
1）行為表現：程序、組織、規定等一系列計劃性的動作與言辭
2）行為心理：服從動機與遵循因子
3）組織分型：從眾者（烏合之眾）
第五講：候選人入職后的離職周期問題分析與改進
思考：為什么面試中候選人承諾的很好，入職后還是意外性離職？
一、員工離職問題的關聯問題
1. 一個月離職，人力資源問題
行為心理：承諾系統與現實不符
2. 三個月離職，上級主管問題
行為心理：工作系統與工作習慣不符
3. 六個月離職，企業文化問題
行為心理：個人價值觀與企業價值觀沖突
4. 一年離職，個人待遇問題
行為心理：個人價值認可與企業價值認可系統偏差
二、員工離職問題的組織管理問題
1. 一個月離職——不知道干什么
組織行為：組織目標系統與任務系統搖擺
2. 三個月離職——不知道怎么干
組織行為：組織管理中目標導向明確，工作方法缺失
3. 六個月離職——干起來不順
組織行為：組織流程與跨職能協作未能實現打通
4. 一年離職——干好干不好沒有定義
組織行為：組織系統的激勵系統存在不合理性
三、員工離職問題的自我價值實現問題
1. 自我定位不清導致的離職
價值觀塑造：對企業的定位與行業走向產生悲觀
2. 企業文化宣導缺失導致的離職
價值觀塑造：難找到自己與企業文化融合的結合點
3. 組織管理運營問題導致的離職
價值觀塑造：流程重塑與責權利系統的清晰分工系統建設
第六講：組織管理對人力資源系統的底層運營支撐
1. 企業組織管理增效模型借鑒
2. 企業績效管理增效模型借鑒
3. 企業組織管理變革模型借鑒
4. 企業招聘系統底層標準系統化借鑒
5. 企業招聘體系執行系統邏輯圖借鑒
6. 企業培訓體系人才梯隊建設模型借鑒
7. 工“價值認可體系”模型借鑒
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