課程關(guān)鍵詞：招聘技巧培訓(xùn)課程 招聘技巧培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 招聘技巧培訓(xùn)公司
【課程背景】
“人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”，在人力資本時(shí)代，這個(gè)觀點(diǎn)愈發(fā)顯得重要。但這句話只講對(duì)了一半，人固然重要，但合適的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，這里的合適涉及到人與組織、團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、崗位的匹配性。
馬云在‘湖畔大學(xué)’的開(kāi)班講話中就明確的提出：“招聘人是最關(guān)鍵的，我覺(jué)得阿里更多的時(shí)間應(yīng)該花在招聘人上，你的料取錯(cuò)了，進(jìn)來(lái)以后再怎么努力也沒(méi)有用。料取好了，再加上嚴(yán)格的訓(xùn)練，他就有可能好，多花一點(diǎn)時(shí)間在招人身上，這個(gè)是最大的投資�！币罁�(jù)管理學(xué)經(jīng)典《從優(yōu)秀到卓越》的觀點(diǎn)，作者吉姆·柯林斯指出一家公司從優(yōu)秀到卓越的第一步就是“先找對(duì)的人上車(chē)”。
如果從一開(kāi)就沒(méi)有選對(duì)人，對(duì)于組織往往會(huì)出現(xiàn)大量隱性和顯性的損失，“請(qǐng)神容易送神難”，講的即是這個(gè)道理。如何提升選人的準(zhǔn)確性，關(guān)乎招聘甄選的專(zhuān)業(yè)性和科學(xué)性。而企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的招聘選人過(guò)程中，又往往會(huì)遇到這些共性問(wèn)題：
•招聘應(yīng)該以“人”為中心還是以“崗”為中心？
•選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該匹配崗位要求還是適度超前？
•在選人標(biāo)準(zhǔn)上，績(jī)效、能力、價(jià)值觀、品德方面，如何排序？
•如何平衡應(yīng)屆生招聘和社會(huì)招聘的關(guān)系？
•如何保證結(jié)構(gòu)化面試的嚴(yán)謹(jǐn)性和靈活性？
•如何正確理解各種人才甄選測(cè)評(píng)技術(shù)的效度和信度？
•識(shí)人太難，人心深不可測(cè)，知人知面不知心
•如何看待面試者的自我印象管理？
•如何降低選人過(guò)程中面試官的個(gè)人偏見(jiàn)？
•互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，如何選擇招聘渠道、提升招聘效率？
•……
本課程基于全生命周期的人才招聘管理理念，結(jié)合大量心理學(xué)和管理學(xué)理論，系統(tǒng)論述人才甄選的方法和流程，厘清招聘甄選過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，有效提升人力資源招聘專(zhuān)業(yè)人員的招聘全局觀和一般管理者人員的選人準(zhǔn)確性。傅飛強(qiáng)老師有多年的社會(huì)招聘、校園招聘實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，有2000+的候選者招聘面試經(jīng)歷，對(duì)招聘和人才甄選的痛點(diǎn)和難點(diǎn)有深刻的認(rèn)識(shí)和見(jiàn)解。
【課程收益】
1、全面了解招聘的全生命周期流程，提升每個(gè)招聘環(huán)節(jié)的選人效率，有效規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)。
2、系統(tǒng)學(xué)習(xí)招聘甄選各種典型工具、方法的應(yīng)用，包括簡(jiǎn)歷審核、心理測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、關(guān)鍵行為面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、評(píng)價(jià)中心等，收獲4個(gè)招聘管理模型和10個(gè)工具表單，即學(xué)即用，提升管理者的招聘效能。
3、在專(zhuān)題講解中，針對(duì)企業(yè)的個(gè)具體招聘需求，如校園招聘、競(jìng)聘上崗等設(shè)計(jì)個(gè)性化的招聘甄選方案。
【課程特色】
1、揭示各種招聘甄選工具背后的原理，結(jié)合大量知名企業(yè)（京東、騰訊、普華永道、小米、華為、中糧、萬(wàn)豪等）實(shí)戰(zhàn)的招聘甄選案例，還原真實(shí)的組織管理情境，課程既有理論高度，又有實(shí)踐質(zhì)感，
2、既有人才規(guī)劃、雇主品牌等頂層思考，也有各種甄選評(píng)價(jià)工具的微觀應(yīng)用，做到理念、方法論、工具的有效結(jié)合。
3、課程強(qiáng)調(diào)問(wèn)題導(dǎo)向，從真實(shí)的企業(yè)招聘管理和人才評(píng)價(jià)的痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。
4、通過(guò)案例解析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。
【課程對(duì)象】人力資源經(jīng)理、招聘主管、部門(mén)經(jīng)理和主管等。
【課程時(shí)間】1-2天（6小時(shí)／天）
【課程大綱】
【招聘規(guī)劃篇】：招聘需求分析和招聘信息發(fā)布
1.人力資源甄選的理論基礎(chǔ)
人力資源素質(zhì)系統(tǒng)：勝任力模型、任職資格體系
人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)：冰山模型、冰山上的測(cè)評(píng)、冰山下的測(cè)評(píng)
2、人力資源招聘規(guī)劃和需求
招聘數(shù)量
招聘質(zhì)量
招聘結(jié)構(gòu)
3、招聘渠道的選擇
內(nèi)部招聘VS外部招聘
內(nèi)部招聘：內(nèi)部推薦、內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部輪崗、內(nèi)部返聘
外部招聘：校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、勞務(wù)外包
招聘的發(fā)展趨勢(shì)：社交招聘、大數(shù)據(jù)招聘
4、招聘宣傳和廣告
招聘廣告的基本要素：崗位職責(zé)、任職要求
招聘廣告的創(chuàng)新和吸引力
招聘廣告的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
【甄選方法篇·1】：簡(jiǎn)歷審核和筆試考查
1、簡(jiǎn)歷審核
簡(jiǎn)歷的重點(diǎn)關(guān)注信息
簡(jiǎn)歷審核的創(chuàng)新方式
基于數(shù)字化應(yīng)用的簡(jiǎn)歷審核：以京東為例
課堂討論：1、如何有效識(shí)別簡(jiǎn)歷注水的情況？2、如何對(duì)求職者做背景調(diào)查？
2、筆試篩選
筆試的形式和結(jié)構(gòu)
筆試的組織和流程
案例：四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所校園招聘的筆試結(jié)構(gòu)和邏輯
【甄選方法篇·2】：心理測(cè)評(píng)和篩選
1、心理測(cè)評(píng)的邏輯
測(cè)評(píng)量表
測(cè)評(píng)效度
測(cè)評(píng)信度
測(cè)評(píng)區(qū)分度
2、心理測(cè)評(píng)的方法
智力測(cè)驗(yàn)
性格測(cè)驗(yàn)
價(jià)值觀測(cè)評(píng)
認(rèn)知能力測(cè)評(píng)
職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
管理風(fēng)格測(cè)評(píng)
管理技能測(cè)評(píng)
課堂討論：如何有效識(shí)心理測(cè)評(píng)中的“自我印象管理”？
3、心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用
心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用范圍
心理測(cè)評(píng)報(bào)告的解讀
心理測(cè)評(píng)的適崗性分析：人和崗位匹配性、人和組織匹配性、人和領(lǐng)導(dǎo)匹配性
【甄選方法篇·3】：面試和評(píng)估
1、非結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
非結(jié)構(gòu)化面試的效度
2、關(guān)鍵行為面試
關(guān)鍵行為面試的邏輯
關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則
關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗(yàn)
課堂練習(xí)：如何基于簡(jiǎn)歷進(jìn)行關(guān)鍵行為面試提問(wèn)？
3、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的方法
課堂練習(xí)：針對(duì)“總經(jīng)理司機(jī)”崗位進(jìn)行面試設(shè)計(jì)和提問(wèn)？
案例：中糧集團(tuán)戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案
4、非典型面試的方法和創(chuàng)新
壓力面試
情境面試
游戲化面試
案例：萬(wàn)豪酒店的游戲化招聘--My Marriott Hotel
5、面試經(jīng)典問(wèn)題集錦和分析
校園招聘經(jīng)典面試題目20問(wèn)
社會(huì)化招聘的面試題目設(shè)計(jì)
課堂討論：招聘面試中如何與面試者談薪酬？
6、面試評(píng)估和打分評(píng)價(jià)
面試評(píng)估的維度
面試評(píng)估表的設(shè)計(jì)和優(yōu)化
面試官容易犯的評(píng)估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、相似效應(yīng)
課堂討論：如何提升面試評(píng)價(jià)的有效性？
【甄選方法篇·4】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)評(píng)、角色扮演
1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)維度
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類(lèi)型
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評(píng)價(jià)
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評(píng)估
課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目？
2、公文筐測(cè)評(píng)
公文筐測(cè)評(píng)的適用情境
公文筐測(cè)評(píng)的題目類(lèi)型
公文筐測(cè)評(píng)的打分評(píng)估
課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計(jì)公文筐測(cè)評(píng)題目？
3、角色扮演
角色扮演的適用情境和崗位類(lèi)型
角色扮演的測(cè)評(píng)流程
角色扮演的評(píng)分要素
4、評(píng)價(jià)中心
評(píng)價(jià)中心的工具庫(kù)
評(píng)價(jià)中心的流程和適用情境
案例：普華永道的評(píng)價(jià)中心方案、騰訊學(xué)院的評(píng)價(jià)中心方案
【專(zhuān)題篇·1】校園招聘：發(fā)現(xiàn)高潛人才
校園招聘的流程和優(yōu)化
校園招聘的周期和優(yōu)化
校園招聘前置：暑期實(shí)習(xí)生計(jì)劃
校園招聘的經(jīng)驗(yàn)之談
案例：雇主品牌塑造——京東
【專(zhuān)題篇·2】?jī)?nèi)部招聘：競(jìng)聘上崗的操作實(shí)務(wù)
競(jìng)聘上崗的流程設(shè)計(jì)
競(jìng)聘上崗的評(píng)估工具箱
競(jìng)聘上崗的注意事項(xiàng)和經(jīng)驗(yàn)之談
案例：中糧集團(tuán)XX事業(yè)部干部競(jìng)聘操作化方案
課堂練習(xí)：基于課程的案例背景，設(shè)計(jì)一套干部競(jìng)聘上崗方案
【專(zhuān)題篇·3】雇主品牌建設(shè)：人才吸引的利器
什么是雇主品牌
雇主品牌的內(nèi)涵
（1）經(jīng)濟(jì)性回報(bào)
（2）非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)
（3）自我心理體驗(yàn)
雇主品牌建設(shè)的路徑
雇主品牌建設(shè)的誤區(qū)和經(jīng)驗(yàn)之談
雇主品牌的升級(jí)：關(guān)注員工的全流程雇傭體驗(yàn)
案例：雇主品牌塑造——京東
【專(zhuān)題篇·4】招聘中的風(fēng)險(xiǎn)管理和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)
招聘中的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)
招聘中的管理風(fēng)險(xiǎn)
招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避面面談
案例：A公司員工的試用期勞動(dòng)糾紛
【學(xué)員問(wèn)題互動(dòng)答疑】
答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問(wèn)數(shù)量調(diào)整安排，一般為0.5-1小時(shí)，2天以上課程可設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的研討咨詢(xún)環(huán)節(jié)。
聯(lián)系我時(shí)請(qǐng)說(shuō)明是在達(dá)師管培看到的，謝謝！
010-89599041
